【2026.6.11改訂】36協定の労働者代表が決まらない時の対処法｜なり手がいない場合の選出方法を社労士が解説
３６協定の締結に際し、労働組合のない事業所の場合は、労働者代表を選出する必要があります。ところが誰も代表者を引き受けてくれず、困るという状況になることがあります。
この記事では架空の事例を基にして、３６協定における過半数代表者（労働者代表）の選出について、社会保険労務士が解説します。
【記事の概要】
- 過半数代表者の要件（管理監督者でないこと、民主的な方法で選ばれていること）
- 管理監督者とはどのような労働者を指すのか
- 民主的な選出方法とは何か
- 過半数代表者（労働者代表）のなり手がいない場合にどうするか
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山崎さんは、１００名の従業員が在籍する雑貨販売会社Ａ社で総務・人事業務を担当しています。
本社は横浜にあり、関東一円に複数の店舗を展開しています。
こだわりの商品構成が固定ファンを引き付け、業績も好調です。
Ａ社では決算日に合わせて時間外労働・休日労働に関する協定（以下、３６協定といいます）の更新を行っており、今年も決算日まで２ヵ月を残すところとなりました。そこで、山崎さんは各店舗に３６協定の更新手続きを依頼しましたが、二週間後に横須賀店の店長から次のような相談を受けました。
これまで横須賀店では、店舗のリーダー格である内川さんがいつも立候補して労働者代表に選出されてきましたが、４か月前にライバル店に引き抜かれて退職し、店舗のリーダーが不在という状態が続いていました。そんな中で労働者代表を選出を依頼を受けたのですが、従業員の話し合いで代表者が決まらず困っているとのことでした。そして仕方ないので、自分が立候補して、メンバーに認めてもらうつもりだが、どう思うか？というものでした。
内川さんがいれば何の問題もなかったのですが、彼はもういません。山崎さんはどのように対応すればよいのでしょうか？
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３６協定を締結する際の労働者側の当事者は、労働組合員が過半数在籍している事業所であればその労働組合となりますが、そうでない事業所の場合は、事業所の全労働者の過半数を代表する者を選出する必要があります。その際に留意しなければならない点としては、次の二つです。
１ 時間外、休日労働に関する労基法の規制の適用を除外されている管理職、つまり管理監督者に該当する者は、労働者代表になれないこと
２ ３６協定を締結するための過半数代表者だという説明をしたうえで、挙手や投票などの民主的な手続きで選出すること
今回の場合、店長は１に該当する可能性が高いと思います。１に該当するかどうかは、（ア）重要な職務を担い、経営者と一体となって関わっていること（例えば新規採用の決定権がある）、（イ）遅刻早退で不利益な取り扱いを受けず、勤務時間に一定の裁量があること、（ウ）管理職にふさわしい高い賃金を受けていること等の要素を総合的に考慮して決定することになります。平成20年に厚生労働省がこの件についての通達を出しています。
横須賀店の店長が人材採用や店舗の仕入業務に関して権限があり、遅刻早退などで不利益な扱いを受けず、他の正社員と比べて高い賃金を受けているようなら、１の管理職に該当する可能性が高いと言え、労働者代表になることはできない可能性が高くなります。店長が労働者代表に立候補しようとすることは止める必要があります。
２に関して、誰も労働者代表になりたがらない場合、会社や店長が特定の誰かを指名してもよいのでしょうか？
会社が代表者を指名することはできません。そのような方法で締結された３６協定は無効となります。
一方、代表者候補をクジ引きで選出して、選出された候補者について多数決で決める方法であれば会社側の意向は排除できます。この選出プロセスを全労働者に説明し、賛成してもらったうえで手続きを進めるとよいでしょう。
会社が候補者を擁立して労働者の過半数の賛成を得る方法や、従業員に誰かを推薦するように働きかける方法もあると思います（この場合、候補者の擁立や推薦の働きかけ以上のことを、会社が行わないようにすることが、非常に重要です。）が、それ以上に会社の恣意性が入り込まない方法がクジ引き方式だと思います。
クジ引きで選出された代表者候補の信任投票を実施し、労働者の過半数の賛成を得て、代表者として選任すればよいでしょう。
ところで、会社の親睦会組織の代表者を自動的に選出するという方法を採用している会社も見られますが、これも禁止されています。（平成13年6月22日 最高裁判所第二小法廷判決）
二つの組織の代表者となること自体は禁止されていませんので、別の組織の代表者が３６協定の過半数代表（労働者代表）を兼ねる場合は、改めて労働者の過半数の賛成を得て選出するようにしてください。（了）
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